Derecho Laboral
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 46, prevé la posibilidad de solicitar excedencia para el cuidado de hijos.
La excedencia supone una suspensión del contrato de trabajo, de forma que durante ese tiempo el trabajador no tiene obligación de trabajar y la empresa tampoco tiene obligación de pagarle el sueldo.
Dependiendo de la duración de dicha excedencia, el trabajador puede tener derecho a reserva de su puesto de trabajo o no:
- si la duración no supera el año, al finalizar la misma, el trabajador tiene derecho a reincorporarse en su puesto de trabajo, con el mismo horario, sueldo y condiciones que tenía antes y la empresa está obligada a dicha reincorporación.
- si la duración supera el año: el trabajador sólo tiene derecho preferente a ocupar un puesto vacante que exista en su grupo profesional o categoría equivalente, de forma que la empresa le puede denegar la reincorporación si no hay vacante o proponerle un puesto en otro centro de trabajo.
La excedencia voluntaria, puede tener una duración máxima de 3 años, según establece el Estatuto de los Trabajadores, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una duración mayor.
Cada hijo da derecho a poder disfrutar de un nuevo periodo de excedencia.
Hay que preavisar a la empresa, por escrito y con una antelación de 15 días, tanto del inicio de la excedencia y la duración de ésta, como de reincorporación del trabajador, una vez finalizada la duración de ésta.
La excedencia no es el único derecho que la legislación otorga a los trabajadores para cuidar de sus hijos y conciliar su jornada laboral con su vida familiar.
Existen otras posibilidades:
- permiso por lactancia que supone reducir la jornada en 1 hora diaria cuando se trata de un bebé menor de 9 meses, determinando el trabajador si esa hora la disfruta antes de iniciar la jornada, o al finalizar ésta o la parte en dos periodos.
- También existe la posibilidad de solicitar una reducción de jornada, prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que conlleva una reducción del sueldo en la misma proporción en la que se reduzca la jornada.
- Es necesario que se trate del cuidado de un hijo menor de 12 años o discapacitado.
- Se puede aplicar hasta que el menor cumpla los 12 años.
- Se puede reducir la jornada un mínimo de 1/8 parte (es decir, 1 hora diaria si la jornada es de 8 horas/día) y un máximo de un 50%.
- Es el trabajador quien determina en cuántas horas reduce su jornada diaria y concreta el horario en el que va a desarrollar su trabajo.
- Las discrepancias entre empresa y trabajador respecto a la reducción de jornada se tramitan ante los juzgados laborales a través de un proceso judicial especial.
- El convenio colectivo puede ampliar los derechos de los trabajadores en relación con la reducción de jornada por cuidado de hijos: puede permitir disfrutar de ese permiso con hijos mayores de 12 años o establecer límites a la reducción de jornada más flexibles que los que prevé el Estatuto de los Trabajadores.
- También puede establecer mecanismos de solución de controversias con la empresa respecto a este tema.
- Hay que preavisar a la empresa por escrito con 15 días de antelación del 5 de reducción de la jornada, de la fecha en la que comenzará y la fecha de fin de dicha reducción y también hay que preavisar cuando finalice la jornada reducida y el trabajador vuelva a su jornada habitual.
Si eres trabajador/a con hijos y quieres conciliar tu vida laboral y familiar consúltanos y te asesoraremos.
DICIEMBRE-2025
Derecho Laboral
El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establecía que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de 17 semanas por nacimiento de hijos.
Pero este permiso ha sido ampliado desde finales de julio, por el Real Decreto-Legislativo 9/2025 de 29-7-2025, que traspone al Derecho Español la Directiva de la Unión Europea nº 2019/1158 del Parlamento Europeo y el Consejo de fecha 20-6-2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Con esa modificación, ese permiso por nacimiento de hijos tiene actualmente una duración de 19 semanas (32 semanas en el caso de familias monoparentales).
Por tanto, desde la entrada en vigor de dicha modificación, que tuvo lugar el día 31-7-2025, los trabajadores que hayan sido padres/madres, tienen derecho a 19 semanas de permiso por esa circunstancia.
La novedad de esa modificación legal consiste no sólo en ampliar la duración del permiso sino en permitir a quienes hayan tenido un hijo entre el 2 de agosto de 2.024 y el 30 de julio de 2.025 que también se beneficien de esa ampliación y puedan disfrutar de esas 2 semanas adicionales del permiso y solicitar la correspondiente prestación económica al Instituto Nacional de la Seguridad Social desde el 1 DE ENERO DE 2.026.
Hay que tener en cuenta que las 17 primeras semanas del permiso de maternidad/paternidad deben disfrutarse dentro de los 12 primeros meses de vida del bebé y que las dos semanas adicionales se pueden usar de forma flexible hasta que el niño cumpla 8 años aunque debe ser en periodo acumulable de duración mínima de una semana, es decir, no se pueden coger días sueltos.
Si eres trabajador/trabajadora y tu hijo/a ha nacido a partir del 2 de agosto de 2.024, consúltanos y te informaremos.
DICIEMBRE-2025
Derecho Laboral
Cuando la jornada laboral excede de 6 horas continuadas, el Estatuto de los Trabajadores obliga a establecer un descanso de una duración mínima de 15 minutos.
El artículo 34.4 del Estatuto dice lo siguiente:
«Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.»
La cuestión que se plantea es si el llamado “tiempo para el bocadillo” o “descanso para el bocadillo” forma parte de la jornada laboral y se considera tiempo de trabajo efectivo o, por el contrario, no se trata de tiempo de trabajo efectivo y ese tiempo de descanso no cuenta como parte de la jornada laboral.
Ello ha dado lugar a numerosos procesos judiciales porque no era una cuestión pacífica.
Si analizamos el texto del artículo trascrito, vemos que el propio Estatuto establece que el tiempo de descanso se considerará “tiempo de trabajo efectivo” si así se establece en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo que resulte aplicable.
Ello supone que, si en ninguno de ellos se dice nada, en principio, el tiempo del bocadillo NO es tiempo de trabajo efectivo y no cuenta dentro de la jornada laboral.
Sin embargo, en algunos casos ese tiempo sí se considera de trabajo efectivo.
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en recurso de casación para unificación de doctrina el 2 de Julio de 2.025, en relación con un caso de trabajadores del turno de noche a los que resultaba aplicable el convenio estatal de artes gráficas y ha determinado que respecto a los trabajadores del turno de noche, “el tiempo de descanso del bocadillo se considera tiempo de trabajo efectivo y computa dentro de la jornada laboral, siempre que las hora de trabajo presenciales alcancen las 40 horas semanales”.
El Convenio colectivo aplicable establecía como excepción al criterio general, que en el caso de los trabajadores del turno de noche ese tiempo computase como “tiempo de trabajo efectivo” siempre que se cumpliera además la circunstancia de que las horas presenciales de trabajo alcanzasen las 40 horas semanales.
El disfrute además del tiempo del bocadillo no se puede llevar a cabo de igual forma cuando el trabajador presta servicios en la empresa de día que cuando los presta de noche, pues en este último caso la permanencia del empleado en el centro de trabajo durante ese tiempo es casi segura mientras que si el descanso se produce en jornada laboral diurna cabe la posibilidad de salir del centro de trabajo y disfrutar de la pausa en otro lugar cercano.
Si tienes algún problema con la jornada laboral o el tiempo de trabajo consúltanos y te asesoraremos.
NOVIEMBRE-2025
Derecho Laboral
Una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo es la jornada laboral y su distribución.
En la actualidad existen muchas empresas, especialmente las dedicadas al comercio y los grandes almacenes, que abren en fines de semana y festivos y realizan contratos de trabajo a sus trabajadores en los que hacen constar que la jornada laboral es de lunes a domingo.
Pero ¿qué ocurre si los empleados llevan ciertos años trabajando de lunes a viernes y la empresa quiere imponer de forma unilateral que pasen a trabajar de lunes a domingo?
Aunque en principio podría parecer que eso es correcto porque el contrato de trabajo indica expresamente que “la jornada laboral será de lunes a domingo”, no es así pues si los trabajadores han estado trabajando habitualmente, de lunes a viernes durante un periodo de tiempo de varios años, el cambio de jornada que la empresa pretende implantar es una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y NO PUEDE OBLIGAR A LOS TRABAJADORES A PRESTAR SERVICIOS DE LUNES A DOMINGO.
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las que afecten, entre otras cosas, a:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Para llevar a cabo esa modificación de la jornada y horario de trabajo, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece, en caso de que la modificación sea individual, que se le comunique al trabajador con carácter previo y por escrito y en caso de ser colectiva, antes de llevarse a cabo, es necesario que la empresa efectúe un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en su sentencia nº 288/2025 de 4 de abril de 2.025 que ha sido dictada en Recurso de Casación para unificación de doctrina.
Interesa destacar que según ese artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses
Si tienes algún problema con tu jornada laboral o tu horario de trabajo, consúltanos y te asesoraremos sobre posibles soluciones.
NOVIEMBRE-2025
Derecho Laboral
La legislación en materia de Seguridad Social actualmente vigente en nuestro país NO equipara las parejas de hecho a los matrimonios en la pensión de viudedad.
A las parejas se les exigen requisitos diferentes para cobrar dicha prestación.
El artículo 221 de la Ley General de la Seguridad establece en la actualidad dos requisitos para que las parejas de hecho tengan derecho a cobrar la pensión de viudedad:
• Convivencia estable, notoria e ininterrumpida mínima de al menos 5 años antes del fallecimiento de uno de los componentes de la pareja, en caso de que no tengan hijos en común.
Si tienen hijos, no se exige acreditar la convivencia.
• Acreditar la existencia de la pareja de hecho taxativamente con uno de estos dos documentos:
– con certificado expedido por el registro de parejas de hecho en el que estén inscritos.
– o mediante escritura de constitución de esa pareja de hecho.
Además es necesario que la escritura o inscripción en el Registro se haya formalizado al menos 2 años antes del fallecimiento del causante.
Esta limitación de los medios de prueba para acreditar la existencia de la pareja de hecho, que ha sido muy duramente criticada por ir en contra del principio de libertad de prueba que rige en nuestro derecho, ha sido avalada por numerosas sentencias del Tribunal Supremo e incluso del Tribunal Constitucional, aunque en algunos casos puntuales aquél se ha pronunciado a favor de admitir otros medios de prueba para acreditar la existencia de una pareja de hecho.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que “en ausencia de vínculo matrimonial resulta que la exigencia de inscripción en el registro administrativo de parejas de hecho o su formalización mediante escritura pública es un requisito normativo de carácter constitutivo para adquirir la pensión de viudedad y no vulnera el artículo 14 de la Constitución”.
Así lo declara en sentencias como la nº 1262/2023 de 21-12-2023.
Pero recientemente, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 1 de Octubre de 2.025, dictada en unificación de doctrina, ha concedido la pensión de viudedad a una pareja de hecho que mantuvo una convivencia estable, (semejante a la de un matrimonio) durante más de 20 años, que habían iniciado expediente ante el Registro Civil para contraer matrimonio civil, dicho registro ya había dictado resolución autorizando la celebración del matrimonio y tenían ya fecha para casarse, pero que no pudieron casarse a consecuencia del estado de alarma decretado durante la pandemia, enfermando durante ese periodo uno de los contrayentes y falleciendo en mayo de 2.020.
En esa sentencia, el Tribunal Supremo confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictada el 15-11-2022 que estimó que “debe llevarse a cabo una interpretación tuitiva, flexible y finalista de las normas de Seguridad Social, acorde con la realidad del tiempo en que ha de ser aplicada la norma, conforme a lo establecido en el artículo 3 del Código Civil”.
Para conceder dicha pensión de viudedad, el alto Tribunal tiene en cuenta 3 elementos:
• la convivencia acreditada de la pareja de forma continuada e ininterrumpida durante más de 20 años.
• el Auto dictado por el Registro Civil autorizando la celebración del matrimonio.
• la circunstancia de que el matrimonio finalmente no pudo celebrarse pero no por falta de voluntad de los contrayentes sino por una causa de fuerza mayor como fue el estado de alarma y sus consecuencias, especialmente el confinamiento en España por motivo del COVID.
Esa sentencia determina que “no cabe duda de que concurrieron circunstancias extraordinarias, no previsibles que determinaron la imposibilidad de culminar el proceso matrimonial. La imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y la relación causal entre las consecuencias y circunstancias concurrentes derivadas de la pandemia y la declaración del estado de alarma con la no celebración del matrimonio previsto, conducen, inevitablemente, en aplicación de una interpretación finalista de la norma, a considerar que cumplido el requisito formal exigido por el artículo 221.2 LGSS. Más aún teniendo en cuenta la finalidad de dicha exigencia formal que busca atender a través de un medio idóneo, necesario y proporcionado, el compromiso de convivencia entre los miembros de una pareja de hecho”.
El cambio legislativo llevado a cabo desde Enero-2022 en la pensión de viudedad para parejas de hecho, que suprimió la necesidad de acreditar la convivencia de la pareja si tienen hijos en común y de acreditar que el componente de la pareja superviviente dependía económicamente de la persona fallecida, es una muestra de la actual tendencia a suprimir los obstáculos y limitaciones que se imponían a las parejas de hecho para acceder a la pensión de viudedad, a las que también se les permite desde esa fecha poder cobrar una prestación temporal de viudedad (que antes sólo estaba reservada a los matrimonios), si no cumplen los requisitos para acceder a la pensión normal de viudedad (principalmente si no están inscritos en ningún registro como pareja de hecho ni tienen escritura de constitución de la pareja).
Y sentencias como la dictada por el Tribunal Supremo el 1-10-2025 ponen de manifiesto también esa interpretación de las normas más flexible y acorde a la realidad del tiempo en que han de ser aplicadas.
Si eres pareja de hecho y te deniegan la pensión consúltanos y te asesoraremos con las últimas novedades legales y judiciales sobre el tema.
30-OCTUBRE-2025
Derecho Laboral
Según establece el artículo 85 del Código Civil, el matrimonio se disuelve por la muerte (o declaración de fallecimiento de uno de los cónyuges) y por el divorcio.
Interesa destacar que la separación judicial NO disuelve el vínculo matrimonial.
Si el divorcio disuelve el matrimonio ¿es posible cobrar la pensión de viudedad estando divorciado/a, cuando el ex – cónyuge fallece?
La respuesta es sí, pero sólo en algunos casos, pues deben darse determinadas circunstancias.
Las personas que pueden cobrar pensión de viudedad de su ex-cónyuge son:
- Aquellos que estuvieran cobrando la pensión compensatoria establecida en la sentencia de divorcio (por producirles el divorcio un desequilibrio económico según establece el artículo 97 del Código Civil), si ésta se extingue por fallecimiento de la ex-pareja.
Es necesario que ese beneficiario/a de la pensión de viudedad no haya contraído nuevo matrimonio o constituido nueva pareja de hecho (circunstancias que por sí mismas darían lugar a la extinción de la pensión compensatoria, según establece el artículo 101 del Código Civil).
2. Las mujeres que, aun no cobrando pensión compensatoria por el divorcio, pudieran acreditar que eran víctimas de violencia de género en el momento del divorcio.
3. El ex–cónyuge que, aunque no sea acreedor de pensión compensatoria ni víctima de violencia de género, reúna los siguientes requisitos:
- Que la separación judicial o divorcio sea anterior al 1-1-2008.
- Que entre la fecha de la separación judicial o divorcio y el fallecimiento del ex- cónyuge no hayan transcurrido más de 10 años.
- Que el matrimonio haya durado 10 años o más.
- Que existan hijos comunes de ese matrimonio.
- Si no hay hijos comunes, que el beneficiario de la pensión de viudedad tenga más de 50 años a la fecha de fallecimiento de su ex – pareja.
- El divorciado obligado al pago de la pensión compensatoria no tendrá derecho a pensión de viudedad.
4. El ex – cónyuge separado o divorciado judicialmente antes del 1-1-2008 que no cumpliendo los requisitos anteriores, reúna los siguientes:
- Ser mayor de 65 años.
- No tener derecho a otra pensión pública
- Que el matrimonio con el fallecido haya durado más de 15 años.
Respecto a la cuantía de la pensión de viudedad en estos casos, hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Si concurren varios beneficiarios de dicha pensión (porque el fallecido/a hubiera contraído nuevo matrimonio o constituido nueva pareja de hecho), la pensión se reparte en proporción al tiempo vivido con el difunto/a, garantizándose en todo caso que el último cónyuge o pareja del fallecido perciba el% de dicha pensión.
- En caso de que el ex–cónyuge del fallecido percibiera de éste una pensión compensatoria, la cuantía de la pensión de viudedad será igual a la de la pensión compensatoria que viniera percibiendo.
Para saber si tienes derecho a pensión por fallecimiento de tu ex –cónyuge y cómo acreditar los requisitos legalmente exigidos para cobrarla, consúltanos y te informaremos.
OCTUBRE-2023
